Жұмыстан шаршаудың жаңа түрі аталды

Мұның себебі адамның істеп жатқан ісінен мән-мағына таппауында болуы мүмкін.

Мұндай күйге қатысты rust-out термині қолданылады - оны "ынтаның жоқтығы" деп аударуға болады. Егер күйзеліс кезінде адам шамадан тыс жүктемеден "қажып кетсе", rust-out кезінде іш пыстыратын бірсарынды тіршілік пен дамудың болмауы адамның біртіндеп қызығушылығын жоғалтуына әкеледі.

Жұмыс бар, бірақ алға жылжу сезімі жоқ

Күн сайын жұмысқа келіп, міндеттерін орындайтын, жиналыстарға қатысып, хаттарға уақытында жауап беретін адамды елестетейік. Оны ешкім түнге дейін жұмыс істетпейді, бастығы мүмкін емес нәрсені талап етпейді, тіпті компания аптасына бірнеше күн үйден жұмыс істеуге мүмкіндік береді.

Бір қарағанда бәрі дұрыс сияқты.

Бірақ қызметкердің өзі жұмыс күндерінің бір-бірінен айырмашылығы жоқ екенін сезуі мүмкін. Ол жаңа ештеңе үйренбейді, атқарған жұмысынан не өзгеретінін түсінбейді және бірнеше жылдан кейін қай деңгейге жететінін көрмейді.

Дәл осы сезім күйзеліс туралы жаңа талқылаулардың маңызды бөлігіне айналған.

Қызметкер тапсырмалардың көптігінен емес, "ары қарай не болады?" деген сұраққа жауап таба алмағанынан қажуы мүмкін.

Бұл әсіресе Z ұрпағында анық байқалады

Жас мамандар еңбек нарығына айтарлықтай күрделі кезеңде тап болды. Олар мансабын пандемия кезінде бастап, жаппай қысқартуларды көрді, ал қазір үйреншікті мамандықтарды түбегейлі өзгерте алатын жасанды интеллектінің дамуын бақылап отыр.

Сондықтан "қазір жақсы жұмыс істе - көп жылдан кейін бастық боласың" деген ескі сұлба олар үшін онша сенімді көрінбейді.

Deloitte компаниясының 2025 жылға арналған жаһандық зерттеу деректері мұны растайды: Z ұрпағы өкілдерінің тек 6 пайызы ғана басқарушылық лауазымға ие болуды басты мансаптық мақсат деп атаған.

Бірақ бұдан жастардың дамығысы келмейді деген қорытынды шықпайды.

Керісінше, оқу мен даму - олардың жұмыс берушіні таңдауындағы басты себептердің бірі. Ұсынылған статистикада жас қызметкерлердің 70 пайызы үнемі жаңа дағдыларды меңгеретіні де атап өтілген.

Қызықты қайшылық туындайды: бастық лауазымының өзі соншалықты маңызды емес, ал маман ретінде жетілу мүмкіндігі - өте маңызды.

"Сендерді бағалайтынымыз ұнайды" деген сөз енді жеткіліксіз

Компаниялар күйзеліспен үйреншікті әдістермен күресуге дағдыланған: жұмыс күндерін қысқарту, көбірек демалыс беру, үйден жұмыс істеуге рұқсат ету немесе ұжымда жайлы атмосфера орнатуға тырысу.

Мұның бәрі көмектесуі мүмкін. Бірақ мұндай шаралар шеше алмайтын бір мәселе бар.

Адамға компанияда жұмыс істеген ыңғайлы болуы мүмкін, бірақ жұмыстың өзі ұнамауы мүмкін.

Журналист Дженнифер Брэни Уоллес бұл туралы Mattering кітабында жазады. Ол екі нәрсенің арасындағы айырмашылыққа назар аударады: өзіңнің маңызды екеніңді сезіну және жұмысыңның маңызды екенін сезіну.

Компания қызметкерге: "Біз сізді бағалаймыз", - деп айтуы мүмкін. Бірақ соған қарамастан, қызметкерге күн сайын дәл осы тапсырмаларды не үшін орындап жатқаны бәрібір түсініксіз болуы ықтимал.

Мұндай жағдайда тіпті қосымша демалыс күні де жағдайды түбегейлі өзгерте алмайды.

Бұл ретте жұмыс берушілер не істей алады?

Осы тұжырымдамаға сүйенсек, жауабы өте қарапайым: адамдарға олардың жұмысының нәтижесін көрсету керек.

Қызметкерге жай ғана тапсырма беріп қоймай, оның не үшін қажет екенін түсіндіру қажет. Тек жаңа мақсаттар қойып қана қоймай, атқарылған жұмыстың арқасында не өзгергенін де көрсету маңызды.

Мысалы, адамға "осы есепті жұмаға дейін дайында" дегеннен гөрі, "бұл есеп мынадай мақсат үшін керек және соның арқасында команда мынадай нәтижеге қол жеткізе алады" дегенді түсіну әлдеқайда маңызды.

Жас қызметкерлер үшін бұл өте маңызды болуы мүмкін. Олар мансап сатысының келесі басқышын ғана емес, сол сатының жалпы қайда апаратынын білгісі келеді.

Сонымен қатар даму да жұмыстың ажырамас бөлігі болып қала береді. Жаңа тапсырмалар, оқу және дағдыларды меңгеру мүмкіндігі адамға бір орында тұрып қалмағанын сезінуге көмектеседі.

Кейде жай ғана демалу жеткіліксіз

Күйзеліске деген жаңа көзқарастың негізгі түйіні - шаршаудың әртүрлі болатынында.

Егер адам тым көп жұмыс істесе, оған шынымен де демалыс қажет болуы мүмкін. Бірақ егер ол күн сайын өзі үшін ешқандай мәні жоқ тапсырмаларды орындап жүрсе, тағы бір демалыс күні мәселені шеше алмайды.

Бұл жағдайда адам жұмыстан шаршағаннан гөрі, өзінің іс-әрекеті мен кәсіби өмірден күтетін мақсаттары арасындағы байланысты жоғалтып алған.

Сондықтан да үйреншікті burnout - тұрақты жүктемеден "кәсіби қажу" ұғымының қатарына rust-out - іш пысудан және бір орында тұрып қалғандай сезімнен "ынтаның жоқтығы" термині қосылды.

Компаниялар үшін бұдан шығатын қорытынды қарапайым: қызметкерлерге қамқорлық жасау тек еңбек демалысы, икемді жұмыс кестесі және жайлы кеңсемен шектелмейді. Маманның өз жұмысының не үшін қажет екенін, одан не үйренетінін және бұл істің оны қайда жетелейтінін түсінуі де кем түспейтін маңызға ие.